Negatīvas atsauksmes reti veicina pozitīvas pārmaiņas
Uzņēmumos tik ļoti praktizētās atsauksmju sniegšanas par darba ņēmēju panākumiem un darba veiktspēju, it īpaši, ar uzsvaru uz negatīvo lieto norādīšanu, izrādās var nebūt tik efektīvas apstākļu mainīšanai uz pozitīvo pusi, kā pierasts domāt. Kāds nesen veikts pētījums atklāja, ka negatīvu atsauksmju sniegšana reti veicina pozitīvas pārmaiņas darba veicējos.
Kāds Hārvarda Biznesa skolas doktorants, Pols Grīns, un divi viņa kolēģi, veica pētījumi par pamatu ņemot korporatīvos uzņēmumus un tajos izmantoto atgriezeniskās saites jeb atsauksmju sniegšanas ikgadējo procesu. Pētnieku analīze parādīja, ka kolēģu kritiskie novērtējumi nošķīra šo atsauksmju saņēmējus no to sniedzējiem, radot darbiniekos vēlmi sadarboties kopā tikai ar tiem cilvēkiem, kuri viņiem potenciāli spēs sniegt daudz pozitīvākus novērtējumus un darba pārskatus. Pētījumā tika secināts, ka negatīvas atsauksmes reti noved pie jebkādiem uzlabojumiem.
Kad cilvēki savā organizācijā saņēma to, ko mēdz saukt par “neapmierinošu atgriezenisko saiti”, viņi centīsies atkāpties no kontakta ar kolēģiem un vadītājiem, kas šādas atsauksmes snieguši, un meklētu jaunas un atšķirīgas attiecības, bieži – pat ārpus uzņēmuma. Un jo vairāk negatīvas atsauksmes darbinieks saņēma, jo tālāk viņš devās, lai meklētu un veidotu jaunus sociālās interaktivitātes tīklus. Pols Grīns kopā ar kolēģiem atkārtoja šo rezultātu laboratorijas pētījumā, kurā pētnieki sniedza atsauksmes, ko it kā snieguši attiecīgā objekta pētījuma partneris, par īsu radošo stāstu, ko viņiem bija jāsacer. Pētnieki novēroja, ka cilvēki, kuri saņēma negatīvas atsauksmes par saviem radošajiem darbiem, mēs atradām, nākamajam uzdevumam jau meklēja jaunu partneri nekā tie, kas saņēma pozitīvas un pacilājošas atsauksmes.
Reālajā uzņēmuma modelī, ja attiecības starp atgriezeniskās saites sniedzēju un saņēmēju bija diskrētas, proti, šiem abiem cilvēkiem nav jāstrādā kopā ikdienā, tad tā persona, kura saņēma negatīvas atsauksmes, parasti vienkārši izzudīs no otras personas sociālajiem tīkliem. Tas var izpausties, ka atsekošana un absolūtas intereses zudums par šī kolēģa ārpus darba aktivitātēm. Ja darbiniekiem vajadzētu ar šo cilvēku strādāt kopā plecu pie pleca, atsauksmju saņēmējs savā uzņēmumā sāks pievērst uzmanību citiem cilvēkiem, lai sazinātos, dotos kopā pusdienās, pēc darba atpūtā un tamlīdzīgi, lai kompensētu tukšumu, ko viņā radījis cilvēks, kurš sniedzis negatīvo atsauksmi. Viņi sāktu veidot jaunas attiecības pat ar cilvēkiem, kuri atrodami dažādos departamentos vai pat citos birojos. Pētnieki šo fenomenu sauc par “došanos pēc labajām atsauksmēm” vai savas noderības apstiprināšanas. Lai gan negatīvajām atsauksmēm būtu jāpalīdz un jānorāda uz pilnveidošanās iespējām, tās lielākoties tiek uztvertas kā drauds. Došanos pēc labajām atsauksmēm citos medību laukos ir balstīta uz ideju, ka pozitīvam pašvērtējumam ir vajadzīgi sociālie sakari, kas mums palīdz uzturēt šo priekštatu par sevi. Ja mums tie nav pašam par sevi, mēs tos meklēsim citos.
Negatīvas atsauksmes nespēj nodrošināt to attieksmes kopumu, kas mums ir nepieciešams, lai saglabātu pozitīvu priekšstatu pašiem par sevi. Un tā ir atgriezeniskās saites sniegšanas procesa ironija. Izpildes novērtējuma un atsauksmju ideja kopumā uzņēmumos darbojas kā vēlme ļaut izaugt prasmēs un uzlabot kāda pūles, lai viegli izgaismotu jomas un lietas, ko mēs paši par sevi nevaram saredzēt. Mums it kā ir vajadzīga brutāla patiesība par to, kas mums nepadodas, lai zinātu, pie kā ķerties klāt. Pastāv pieņēmums, ka tas, kas motivē cilvēkus sevi uzlabot, ir apzināšanās, ka viņi nav tik labi, kā viņi domā un sevi vērtē. Bet patiesībā šāds novērtējums – tu neesi tik labs, kā mums vajag, tikai liek viņiem meklēt jaunus cilvēkus, kuri tā nedomā.